当前，由美国次贷危机演变成的全球性金融危机仍在继续，并且逐步扩展到全球的实体经济中。由于经济全球化和金融自由化的快速发展，没有一个国家可以在这场危机中独善其身。这场全球性的金融危机不但影响了各国经济金融正常发展，而且对金融业人才队伍的影响更是深刻和长远。本文将从全球性金融危机对我国金融业人才队伍带来的新挑战的视角出发，探讨和研究以科学发展观为指导，进一步加快我国金融业人才队伍建设的有关政策措施建议。

　　我国金融人才队伍建设面临的新挑战

　　一是经济全球化进程加快，国际金融竞争日趋激烈，对我国金融人才队伍建设国际化提出新要求。当前，经济全球化、金融自由化已经进入了一个新的发展阶段，人才在各种生产要素构成中的作用越来越显著和重要。这场全球性的金融危机正对世界经济金融产生深刻影响，各国除了关注金融资产和实体经济受损失的情况外，更关注金融危机下高端金融人才的流失问题。随着我国与国际经济金融联系日益密切，外资金融机构快速进入，我国原来在封闭条件下进行的人才资源开发和管理，已经转为全球一体化下的人才资源开发和竞争，转为参与全球性激烈的人才竞争以及与发达国家直接进行争夺高端金融人才。邓小平同志说，中国的事情能不能办好，社会主义改革开放能不能坚持，经济能不能快点发展起来，国家能不能长治久安，关键在人，人才不断涌现，我们的事业才有希望。邓小平的精辟论述指出了人才的重要性。我们目前面临的经济全球化的挑战，要求我国必须建立一支政治可靠、懂国际规则，掌握专业前沿知识和技术的高素质的金融人才队伍，才能在国际经济金融竞争中掌握竞争的主动权和发展的主动权。国际金融市场是一个没有硝烟的战场，我们只有建设一支熟悉国际规则和国际惯例，具备国际金融经营理念和从业经验的金融人才队伍，才能使我国金融业在“引进来”和“走出去”的过程中，不断提高竞争力，才能使我国金融业在国际金融危机中立于不败之地，才能使我国金融业在未来的国际竞争中占据主动地位。

　　二是当前金融业发展呈现经营混业化、产品多样化、交易信息化趋势，对我国金融人才队伍中高端人才和复合型人才的需求急剧增加。这对我国金融人才队伍提出了需要大量的复合型人才的全新的要求，只有精通银、证、保的综合性人才，才能有效研究、开发和销售跨行业交叉产品，从而提高金融机构的竞争力。而金融交易信息化需要大量既懂金融业务又精通计算机技术、既熟悉金融理论知识又熟悉法律知识的高层次复合型人才，而这些人才目前恰恰是我国金融人才队伍中所缺乏的。

　　三是当前宏观经济运行不确定性增加，金融运行风险加大，要求我国必须具备一批高素质的金融宏观调控人才队伍和监管人才队伍。从上个世纪90年代后期以来，全球经济失衡导致世界经济运行出现了一系列风险，国际经济不稳定导致全世界没有一个国家可以独善其身，不合理的国际货币体系又导致国际金融的脆弱性加大，随着我国金融对外开放的力度不断加大，外部金融动荡对我国的冲击日益明显，而随着我国经济体制改革的不断深入，国内经济运行中的经济结构不平衡、储蓄率过高消费过低、经济增长过度依赖投资和出口的矛盾日益突出，中央银行宏观调控的有效性面临前所未有的挑战。同时，经济金融化程度的加深，国内金融业监管面临的新问题不断增加，资本市场的波动对宏观经济的影响日趋明显，随着我国金融机构参与跨国金融交易程度加深，跨国银行和金融控股公司不断增多，我国金融业监管的难度在不断加大，在这种形势下，我国比任何时候都更需要具有较高专业化水平的中央银行和金融监管机构的专业人才队伍，需要我们培养和造就一支具有坚定政治信念、较高专业水平的金融宏观调控和金融监管人才队伍。

　　我国金融人才队伍建设存在的突出问题

　　一是我国金融人才队伍绝对数量很大，但相对规模较小。改革开放以来，我国金融人才队伍的发展与我国金融业的发展基本是相适应的，但是，与世界主要市场经济国家的金融人才队伍相比，与国际国内经济金融发展新趋势对金融人才提出的新要求相比，我国金融业人才队伍的建设在数量和结构上都存在一定的问题。到2007年末，我国金融业从业人员大约有390万人，与世界其他市场经济国家相比，从业人员绝对数量不少，但是相对于我国金融改革发展的需要，规模仍然偏小。近5年来，中国每万名从业人员中金融业从业人员仅有48人，而同期美国为423人，日本为249人，法国为287人，德国为281人，韩国也有174人。根据有关资料统计，金融人才在中国市场的获得难度是美国的3倍，高层管理者的获得难度是美国的2.5倍。从我国经济金融改革和发展的态势看，金融从业人员的总体规模仍需要一个较大幅度的发展。

　　二是我国金融人才结构虽然不断改善，但高层次、复合型、国际型人才匮乏。目前，在我国金融人才队伍中突出的表现为“五多五少”。主要是：一般性人才多，高层次人才少;操作性人才多，创新性人才少;单一行业人才多，跨行业的复合型人才少;产品营销人才多，能从事产品开发、定价和风险管理的人才少;熟悉国内金融市场和业务的人才多，熟悉国际金融业务和金融市场的人才少，特别是目前具有国际执业资格的高端金融人才短缺。从我国金融人才队伍的学历构成看，近几年，虽然大学本科及以上学历人员数量呈不断增加的趋势，但目前我国金融人才队伍学历构成仍然以大专及中专学历为主，短期内不可能有根本性的改变。

　　三是没有建立与市场经济体制相适应的人才选任和退出机制。目前，我国金融管理部门出台的人才政策，大多带有一定的计划经济的痕迹，往往局限于一些具体的优惠政策，而没有上升到人才体制机制创新的高度。尤其在中央银行和金融监管部门，仍然没有脱离传统干部的“身份管理”模式，包括用工关系、行政关系、薪酬管理等基本上沿用了计划经济体制下的做法，在操作层面上影响了公开、公平、竞争择优的用人机制的顺利进行。部分金融机构的人事管理也仍然在旧的模式下运行，尤其对主要管理人才的选拔、任用和管理较多地延续了党政机关领导干部的管理方式，没有真正地实行市场化，具有浓厚的行政级别色彩。同时，相当一部分金融机构人才退出渠道也不通畅，一部分金融机构的领导层“能上不能下”，缺乏严格规范的退出机制，一定程度上阻碍了优秀人才的晋升通道和发展空间。

　　四是专业人才薪酬机制没有市场化，难以在人才市场吸引高端人才。由于制度的影响，我国金融业的薪酬机制一直与市场化有相当的距离。例如，人民银行总行机关实行的是公务员管理制度，分支机构则实行的是行员管理制度，分支机构的专业人才同时纳入行政职务和专业技术职务两个不同的管理体系，工资又都是按一个模式进行管理;金融监管机构各类人才参照公务员管理后，不再实行专业技术职务的评聘管理，专业人才与其他人员一样实行单一的行政工资序列，平均主义严重。目前的薪酬体制极不利于吸引高层次人才加入金融宏观调控与金融管理队伍。另外，国内部分金融机构高管薪酬收入过高，收入分配中存在差距过大的现象，又造成了一些社会问题，引起社会舆论的强烈关注。

　　五是各金融机构对金融人才培训方面投入不小，但针对性不强，培训效果不明显。由于缺乏科学规范的培训需求分析，没有针对不同培训对象设置不同的培训课程体系，国外培训教材没有本土化，参加培训的金融人才往往反映培训不对路。同时，没有建立普遍的培训评估机制，培训效果运用不足。普遍存在的问题是各机构专业人才培训成绩与职务晋升薪酬福利严重脱节，不利于调动专业人才参加培训的积极性。

　　加快我国金融人才队伍建设的政策建议

　　一是贯彻科学发展观以人为本的核心思想，牢固树立人力资源是生产力中第一资源的观念。为了应对挑战，解决金融人才队伍建设中存在的问题，加快我国金融人才队伍建设，关键就是要以科学发展观为指导，突出以人为本的核心思想，将科学发展观贯穿于加快我国金融人才队伍建设的全过程。首先，要充分认识金融人才队伍建设对我国金融业发展的重要作用，充分认识金融人才队伍建设是我国增强国际竞争力和可持续发展的最重要的动力。在确定我国经济金融发展目标时，首先应考虑人才发展目标和金融人才队伍建设目标，在制定规划时，重点要考虑人才的保证，在确定我国金融发展目标上，应把金融人才队伍的建设放到首要位置。其次，以人为本牢固树立人人都可以成才的观念。我们金融干部职工队伍人数众多，分布在不同的岗位，我们认为，只要他们具备一定的专业知识或者技能，能够进行创造性的劳动或完成本职工作，能够为我国的金融事业作出自己的贡献，便都是金融业的专门人才。在对人才的认识问题上，我们一定要更新观念，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要指标，做到“四个不唯”，即不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。不拘一格选拔人才，树立人人都可以成才的观念，更加重视金融人才的培养、吸引和使用，更加自觉地完善机制，为我国金融业干部职工成才创造条件。最后，牢固树立以人为本的观念，充分调动金融人才的积极性和创造性。以人为本，说到底就是尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造。贯彻以人为本的核心思想就是要把促进金融人才的健康成长和充分发挥作用放到重要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干事业的环境和氛围。我国金融业的各级机构和各级领导要把培养人、使用人放在日常工作重要位置上，要甘当“造桥人”和“搭台人”，为金融人才健康成长铺架桥梁，搭建舞台，让金融人才在改革与发展中不断学习、不断创新、不断成长。

　　二是抓好三支队伍建设。以科学发展观为指导，进一步加强我国金融人才队伍建设要落到实处，必须有一个“抓手”，这个“抓手”就是抓好我国金融人才队伍中的三支队伍建设。首先，要抓好一支政治坚定、业务精良、善经营、会管理，能统筹驾驭全局，朝气蓬勃、奋发有为的各级领导班子队伍。主要是建立民主科学的选任用人机制，从德、能、勤、绩、廉多方面进行全方位的考核考察，真正选准人、用准人，通过科学、规范的考核、考察，为我国金融机构选对用准各级领导干部。特别强调的是加强各级领导班子的关键是选好用好“一把手”。我们要按照德才兼备的标准把大局意识强、责任意识强、能驾驭全局并被群众公认“有本事、信得过、求真务实”的领导干部选拔到“一把手”岗位上，依靠他们带好队伍，抓好班子，干好事业。建设好一支学历层次高、业务精湛，忠诚党的金融事业的高层次金融人才队伍。主要是抓好现有高层次人才的继续教育，抓好后备高层次人才的培养，通过让部分青年高层次人才在市场一线锻炼，在实践中增加他们的才干和管理经营水平。为了加快高层次人才队伍的培养，可以采用选送部分优秀青年业务骨干到国外金融机构学习实践，以及在国内各金融机构之间和监管机构之间实行访问学者制度的办法和措施，不断提高这部分人才的理论水平与管理能力，为我国金融人才队伍提供不竭的后备资源。此外，多渠道从海外及社会引进高层次专业人才，充实我国金融机构部分特殊的专业岗位及中高级管理岗位。通过高层次人才队伍建设带动我国金融业整体人才队伍水平和素质的提高。最后，建立一支技能精湛、操作合规，遵纪守法，有高尚道德情操的高素质的员工队伍。主要是强化全员培训逐步推行从业人员持证上岗制度，不断提高全员的业务技能和岗位任职资格，强化职业道德教育，不断增强金融业普通员工的责任意识，风险意识，坚持依法经营，合规操作。总之，强化企业文化建设，为金融人才创造紧张有序的工作环境，宽松和谐的人际环境，优美舒适的生活环境，搭建员工健康成长、施展才华的平台。

　　三是进一步加快高端人才的培养和引进，优化我国金融人才队伍结构。首先是尽快改变我国金融业当前重经营管理轻专业技术的做法，大力提升专业技术人才在金融人才队伍中所占的比重;其次是针对目前我国金融人才队伍初级、中级人才数量充足，高端金融人才奇缺的问题，在科学发展观的指导下，加强政策引导作用，将工作重点放在引进金融高端人才上，促进人才整体素质的提高，搞好人才梯度转移工作，高端人才领头，逐步实现中低端人才向高端人才的跨越，进一步调整高层次、中级和初级层次人才结构。再次，以行业发展为指引，构建金融人才在银行、证券、保险业之间的协调配置，并加快跨行业人才的培养。以市场化手段为主、以行政手段调控为辅实现金融人才在我国银行、证券、保险业之间的配置，促进金融人才在各行业之间的良性流动，注重跨行业金融人才的培养和储备。最后是培养与引进相结合。高端金融人才的培养与引进需要解放思想，大胆实践，走可持续发展的道路，在注重本土人才培养的同时，要针对性地从国外引进金融业尖端人才。吸引高层次海归人员、有国际金融机构工作经历的高级专家和国内急需的专业技术人才，弥补我国金融人才队伍尖端人才不足的缺陷，使我国金融人才队伍结构更趋于合理。

　　四是建立与我国金融人才队伍相适应的有效的薪酬机制与激励机制。首先，在认真总结已经实行的薪酬制度基础上，进一步完善以经济效益、资产质量为核心的绩效考核指标体系，使金融人才的工资收益有一个合理增长机制。其次，对现行金融业工资制度进行改革，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，参照国际惯例及做法，建立能够体现金融人才个人收入与贡献、绩效挂钩的收入分配制度和奖励政策。第三，在工资管理上，进一步完善经营单位工资总额与经济效益挂钩、与管理水平挂钩的政策，逐步建立和完善有利于业务长期稳定发展的分配制度和激励机制。最后，探索具有中国特色的期权和股份持有制度，建设具有中国特色的福利计划制度，并成为吸引人才和留住人才的一个重要的长效激励机制。

　　五是加强全员培训，不断提高我国金融人才队伍综合素质。首先，强化全员培训，建设学习型的中国金融业人才队伍。要求所有金融人才每年都参加一定工作日的学习，并将此作为晋升和轮岗的一个重要依据，通过培训加快我国金融人才的知识更新，适应世界金融业发展的趋势。其次，有针对性地选派部分中青年金融人才去海外留学及培训，学习国外的先进金融经营理念和做法，帮助我国部分金融人才开阔视野，更新观念。再次，加强与国内外有关高等学府、权威培训机构的合作，以现代金融核心课程为主要培训内容，通过开展专项培训和综合业务培训，培养一批具有较高外语水平，熟悉国际惯例的经营与管理人才。最后，大力推进“核心人才培训项目”。选派高级管理人员到欧美名校、各大金融机构和国际金融组织攻读学位以及实习或长期工作，学习西方经济金融理念和做法，通过全方位培训，不断提高我国金融人才队伍中高层管理人员的综合素质和能力。