美国著名员工管理研究专家埃德加萨因博士通过多年的调查研究发现“敬业、责任、进取、合作、忠诚、创新、高效、服从”是美国企业员工内心最渴望的核心价值。同样，这也是中国企业员工最渴望的核心价值，也正是这种核心价值创造了中国近40年改革开放的成就，同时也树立了各行各业无数的“好员工”典型。
随着互联网经济的兴起和新生代员工步入职场，原有的员工管理模式越来越不适应时
代发展，原有雇主“控制型”的员工管理模式已经旁落，而且现在大部分雇主“激励型”的员工管理模式也将旁落，未来3～5年，雇主“赋能型”的员工管理模式将成为主流，新雇主经济已经兴起。
（一）新生代员工五大性格特点
（1）个性鲜明。主要体现在敢爱、敢恨、敢说、敢玩，不再把能“忍、憋”看作职场人的成熟，对看不惯、看不顺、看不懂的事情，以最直接的方式向雇主提出，而且不在乎雇主的直观感受。
（2）乐于接受新事物。比如优衣库不雅视频，觉得就很正常，认为这是人性的表现，只是宣传渠道“错位”，但是不影响观看，思维大大突破了 60后、70 后的模式。
（3）思想独立开放。在职场上，认可团队并接受团队，但是更认可团队中每个人的能量和作用，对团队负责人要求更高，甚至颜值也是要求之一，对团队绩效规则或者游戏规则会要求“公开、公平、公正”。
（4）自我意识较强 。在求职应聘时第一问题会直接问“我的雇主能给我什么好处”，而不是“我能给雇主创造什么价值”，如果雇主批评不恰当或者认为工作环境差或者不接纳人际关系，这些都是导致“裸辞”的原因。
（5）网络依赖性强 。职场工作中，依赖“度娘”；生活中，依赖智能手机。4G网络或者 Wi-Fi 密码，是“再生父母”。
（二）雇主和新生代员工对职场认知的反差
笔者对近500名雇主问了同样一个问题：“你认为在下属最信任的3人当中，你是否排列其
中？”调查的结果是：有70%的雇主认为“自己被员工信任”。
笔者对新雇主经济下的近千名新生代员工进行了调查，调查的问题是：①目前生活中，你最信任的3个人是谁？②目前生活中，哪 3 个人会影响你的生活质量 /幸福感？③你是否信任自己的上司“雇主”？
调查的结果是：85 %的新生代员工在第一个问题答案中并没有提及“自己的雇主”；在第二个问题答案中有些人提及“自己的雇主”；第三个问题答案中没有提及“自己的雇主”。
笔者针对 5 项比较有认同的离职原因，对数百名离职新生代员工进行了跟踪调查，结果如下表所示：
从调查结果分析得出，雇主与新生代员工的认知差距还是比较大。
在新雇主经济时代，“谁能用好新生代员工，谁就能掌握市场领先”将不日即到。
（一）新生代员工三激励需求理论
作为新雇主经济下的新生代员工，其内心深处有比物质金钱更高的目标与要求，就是有成就感需求、权利需求、归属需求。
（1）成就感需求。就是驱使新生代员工达到最佳与成功的需求，所以他们并不怕工作强度、并不怕加班到凌晨，是否具有成就感是新生代员工拼搏的动力。
